destressU - Wie wir im Team wachsen

Lineare Kommunikations- und Führungsstrukturen haben langsam ausgedient. Der Ruf nach Selbstbestimmung in der Gemeinschaft wird lauter. Wir brauchen neue Ansätze, damit Zusammenarbeit auf Augenhöhe gelingen kann. Für eine wertschätzende, aber auch effektive Arbeit im Team hält zum Beispiel das Soziokratische Organisationsprinzip viele hilfreiche Tools bereit. Dazu begrüße ich in dieser Podcastepisiode Lars Förster von subject re:soul.

Transcript

Ich finde es echt erstaunlich,

Wie plötzlich Dinge möglich werden,

Wenn Leute die Hosen runterlassen ein Stück weit und einfach aufhören,

Theater zu spielen.

Also jeder,

Der lange in der Organisation war und der auch die Hierarchien ein Stück weit hochbekommen ist,

Beherrscht natürlich dieses Unternehmenstheater in einer ziemlich guten Art und Weise wahrscheinlich,

Sonst wäre er nicht da.

Herzlich willkommen bei Dies Passiu,

Dem Podcast für mehr Stresskompetenz im Arbeitsalltag,

Für alle,

Die nach neuen Strategien zur Stressbewältigung suchen.

Schön,

Dass du heute mit dabei bist.

Ich bin Nadine Kurz und als Organisationspsychologin begleite ich Menschen in Unternehmen beim Nutzen ihrer Ressourcen und auf ihrem Weg in einen stressfreieren Arbeitsalltag.

Und hier im Podcast spreche ich mit Menschen,

Die mich mit ihrer Arbeit besonders inspirieren.

In dieser Podcast-Episode begrüße ich Lars Förster von Subject Rezone.

Lars war vor knapp 20 Jahren mein Kollege in einer Unternehmensberatung.

Seitdem hat Lars einige persönliche Reflexionsprozesse durchlaufen und heute ist er selbstständig in einer Art kollektiven Organisation.

Dort haben sich gestandene Berater mit der Mission zusammengetan,

Wieder mehr Seele in Organisationen zu bringen.

Auf ihren gemeinsamen Weg kamen sie mit den Prinzipien der Soziokratie in Berührung,

Die sie nun nicht nur in ihrer eigenen Organisation umsetzen,

Sondern auch mehr und mehr bei Unternehmen einführen.

Was eigentlich Soul in einer Organisation ausmacht,

Was es bedeutet,

Wenn der Einzelne mehr Macht hat und was das alles mit Stressmanagement zu tun hat,

Erfährst du in dieser Folge.

Viel Freude beim Zuhören.

Ja,

Lieber Lars,

Ich begrüße dich heute in meinem Podcast.

Ich finde es total schön,

Dass du dir die Zeit genommen hast,

Freut mich total.

Wir waren damals zusammen in der Beratung bei Kienbaum,

Da haben wir uns kennengelernt.

Und dann haben wir uns ja im vorletzten Jahr war das,

Glaube ich,

Nochmal in meiner alten Funktion bei REWE getroffen.

Da habe ich dich damals in unseren Führungssalon eingeladen als Speaker zum Thema Führung Neu Denken.

Das war so der Begriff,

Der so drüber stand.

Stell dich doch einfach gerne selber nochmal vor.

Was bist du so für ein Typ?

Und ja,

Vielleicht auch,

Welche wichtigen Stationen in deinem Leben haben dich zu dem gemacht,

Der du heute bist?

Also erstmal Dankeschön,

Nadine,

Dass du mich eingeladen hast,

Hier ein bisschen was zu erzählen.

Zum Thema Soul,

Das uns hier so begleitet und alles,

Worauf wir sonst noch so kommen,

Da habe ich mich echt drüber gefreut.

Tja,

Welche Stationen haben mich zu dem gemacht,

Was ich bin?

Das ist jetzt natürlich so in drei Sätzen gar nicht so leicht zusammenzufassen.

Ich habe irgendwann mal,

Kurz bevor wir uns kennengelernt haben,

BWL studiert.

Das war tatsächlich mehr aus so einem Familienauftrag heraus,

Als aus einem tiefen Interesse für wirtschaftliche Zusammenhänge.

Also ich erzähle,

Ich sage eigentlich immer,

Ich hätte auch sehr gut Soziologie machen können oder Psychologie und habe dann mich auch mehr auf diese Fächer eigentlich gestürzt.

Aber hatte natürlich immer eine Historie,

Die viel mit Unternehmertum,

Einfach aus der Familie zu tun hat.

Und das ist mir jetzt eigentlich in den letzten Jahren deutlich geworden,

Dass das auch eine Art sehr prägend war.

Also zum Beispiel dafür,

Dass ich ja dann,

Wie du erzählt hast,

Bei Kimbom angefangen habe zu arbeiten,

Nachdem ich mit dem Studium fertig war und da sehr schnell gemerkt habe,

Dass ich irgendwie in so einer großen Struktur,

In der vieles auch für einen entschieden wird,

Mich nicht so wahnsinnig wohlfühle und da irgendwie auch nicht glücklich war.

Und dann irgendwann,

Und das,

Ja,

Also ich hatte da auch schon sehr,

Sehr gute Zeiten,

Habe sehr,

Sehr viel gelernt und so.

Aber in Summe habe ich gemerkt,

Das ist nicht so mein Kontext und bin dann ja am ISB gewesen,

Habe da zwei Jahre Ausbildung gemacht und habe eigentlich schon,

Ich glaube,

Im zweiten Baustein des ersten Jahres gemerkt,

Das ist es nicht und habe dann,

Und das ist vielleicht was,

Was mich jetzt auszeichnet,

Zurückblickend auszeichnet,

Vielleicht charakterisiert.

Ich bin dann,

Wenn ich Dinge für mich verstanden habe,

Auch so,

Dass ich relativ radikale Entscheidungen treffe.

Man könnte fast sagen,

Das ist manchmal ein bisschen unbedarft,

Aber ich bin sehr stark bauchgesteuert.

Und ich habe da für mich begriffen,

Kimbom ist es nicht,

Und dann habe ich sehr schnell meine Nägel mit Köpfen gemacht und habe da dann halt auch meine Kündigung eingereicht nach dem zweiten Baustein,

Ohne dass ich jetzt schon einen genauen Plan hatte,

Was danach kommen soll.

Aber das war für mich so,

Wie so ein kleiner Befragungsschlag.

War dann drei Monate in Kanada,

Also du hast gesagt,

Du bist viel in der Natur,

Ich habe da eine Outdoor-Trainer-Ausbildung gemacht und eine Expedition irgendwie den Hudson,

Richtung Hudson Bay mit dem Kanu und das waren für mich auch viele,

Viele wichtige Momente,

Weil man da auch a,

Natürlich intensive Naturerlebnisse hat,

Aber zum anderen auch immer viel Zeit für Reflektionen bringt und das war auch so,

Man sieht,

Als ich hingegangen bin,

Wirklich eine Orientierung zu bekommen,

Wo es mich denn jetzt eigentlich wirklich hinzieht.

Und ja,

Dann mit noch einem Wiederkehr zu Kimbom für zwei Jahre,

Habe ich mich dann irgendwann selbstständig gemacht mit Kollegen und wir haben angefangen,

Dieses Netzwerk aufzubauen,

Was für uns ja immer mehr eine Wertegemeinschaft war,

Als eine Unternehmensberatung im klassischen Sinne und ich glaube,

Dieses Freiheitsmotiv,

Das bauchgesteuerte,

Das gut auf mich selbst hören,

Irgendwie auch Menschen finden,

Mit denen ich gerne und vertrauensvoll zusammenarbeite und dann irgendwie zu schauen,

Was auch entsteht,

Das beschreibt es,

Das ganz gut.

Ich habe mir ja so ein paar Sachen von dir auch mal angeguckt und da sagtest du irgendwann,

Die Wunderfrage in deiner Ausbildung,

War für dich so ein Wendepunkt,

Was ist die Wunderfrage und was hat die bei dir bewirkt?

Ja,

Die Wunderfrage ist ja eine ganz klassische,

Systemische Intervention,

So eine lösungsorientierte Frage und da geht es darum,

Dass man wirklich eine hypothetische Zukunft gemeinsam mit dem Coachie zum Beispiel versucht zu generieren,

Als inneres Bild,

Die freis von Zwängen,

Also die Frage,

Die man da stellt ist,

Stell dir mal vor,

Du gehst heute abends ins Bett,

Alles ist ganz normal wie immer und du hast irgendein Thema,

Das dich beschäftigt,

Ein Problem,

Das du hast und du wachst am nächsten Morgen auf und dieses Problem ist weg,

Das ist gelöst.

Was ist denn dann eigentlich anders?

Also was ist das Erste,

Was du bemerkst in deinem Alltag,

Was anders ist als am Tag davor?

Und ich finde,

Das klingt so ein bisschen seltsam erstmal,

Wenn man es hört,

Aber ich habe dann da halt am ISB im Plenum diese Wunderfrage von unserer damaligen Lehrtrainerin gestellt bekommen und die hat dann bei mir eingeschlagen wie eine Bombe,

Weil ich sofort ein Bild im Kopf hatte und das Bild war,

Wenn ich aufwache,

Sind alle meine Anzüge und Krawatten aus meinem Schrank verschwunden und das war auch sehr emotional,

Das war ein sehr wichtiger Moment und ein sehr klarer Moment,

Weil ich dachte,

Okay,

Wenn ich irgendwie das als allererstes Bild im Kopf habe,

Wenn mir die Wunderfrage gestellt wird,

Dann ist wahrscheinlich eine klassische Unternehmensberatung nicht das,

Wohin gehört die nächsten 20 Jahre.

Okay,

Also dann hast du dir gesagt,

Du willst aus den Anzügen raus,

Aber trotzdem auch irgendwie weiter Unternehmen oder Menschen beraten.

Ja,

Und das ISB hat ganz viel mit meiner professionellen Historie zu tun,

Weil ich da am ISB schon auch festgestellt habe,

Also da hat für mich dieses ganze BWL und Beratung das erste Mal so wirklich spürbar Sinn gemacht,

Weil ich gemerkt habe,

Man kann auf eine sehr sinnvolle und wirkungsvolle Art mit einer guten inneren Haltung zugewandt,

Lösungsorientiert Beratung machen und damit dann auch wirklich Unterschiede erzeugen,

Die für den Gegenüber dann auch,

So wie bei mir bei der Wunderfrage,

Tatsächlich was verändern.

Und das hat für mich dann Beratung total sinnstiftend gemacht.

Ich habe gemerkt,

Also mit Beratung an sich kann ich mich total gut identifizieren,

Das macht mir Spaß,

Wenn ich das in den richtigen Kontexten und auch in der Art und Weise tun kann,

Wie das für mich Sinn ergibt.

Und das gilt bis heute,

Also wenn ich uns jetzt zusammen hier in unserer Organisation angucke,

Die wir uns zusammengebaut haben in den letzten acht Jahren,

Ist das bis heute so,

Dass wir total viel Freude haben bei allem,

Was natürlich auch immer anstrengend ist und auch nervig zwischenzeitlich und so,

Aber wenn man so auf den Grundton schaut,

Wie wir jetzt zusammen arbeiten können,

Wie wir für uns Projekte gestalten können,

Wie wir in die Projekte reingehen können,

Welche Projekte wir auch nicht machen,

Macht so Beratung für mich total viel Sinn und viel Freude.

Also daran bin ich jetzt sehr glücklich und das war halt in dem ersten Jahr,

Wie gesagt,

Wurde in den ersten Jahren sehr,

Sehr viel gelernt und da waren auch ganz tolle Leute,

Aber irgendwas hat sich für mich immer falsch angefühlt und das ist dann danach,

Hat sich das aufgelöst.

Eure Organisation heißt Subject Resolve,

Kannst du vielleicht ein bisschen erklären,

Was so für ein Leitgedanke dahinter steckt?

Ja,

Also wir sind ja 2012 noch gestartet mit dem Namen First One Netzwerk und das kam daher,

Dass als ich mir überlegt habe,

Dass ich gerne irgendwie anders arbeiten will,

Ich einfach auch noch niemanden hatte,

Der da dabei sein würde,

Als ich dann so Ben und Joe und auch einen anderen sehr guten Freund von mir gefunden hatte,

Dass die mit mir in die Startlöcher gehen,

Eigentlich sofort angefangen haben,

Sehr gemeinschaftlich Dinge zu besprechen und uns zu organisieren,

Also es war sofort voll auf Augenhöhe und wir haben dann ziemlich lange geschaut,

Was wir für einen Namen finden können,

Der für uns alle stimmig ist und wir kamen dann zu diesem Subject Resolve eigentlich ja,

Nachdem wir schon einige Jahre miteinander Projekte gemacht haben und auch schon deutlich mehr Leute waren.

Also wir waren damals,

Glaube ich,

Sechs oder sieben Leute auf dem Kernteam und unsere Struktur war immer so,

Wir haben einen Teil im Kern,

Der voll für die Organisation da ist und auch die internen Dinge mitmacht und dann haben wir noch ein Netzwerk von Beratern drumherum,

Also ganz klassisch,

Die es mittlerweile auch sehr,

Sehr viel machen und die Frage war,

Welche Name beschreibt denn eigentlich uns und unsere Arbeit wirklich gut,

Also was trifft uns und dann haben wir gedacht,

Naja,

Was glauben wir,

Womit wir eigentlich wirklich einen Unterschied machen,

Wenn wir aus Projekten rausgehen,

Wo wir a,

Glauben,

Dass wir einen Impact hatten in der Organisation und wo wir aber auch glücklich rausgegangen sind und dachten,

Das war jetzt irgendwie cool und dann haben wir gemerkt,

Das ist eigentlich immer dann der Fall gewesen,

Unabhängig von den Produkten sozusagen,

Die wir da draußen verkaufen,

Wenn wir es geschafft haben,

Dass wir Menschen in Organisation und Resonanz zueinander gebracht haben,

Dass da was Wesentliches passiert ist,

Dass auch sowas wie echter Kontakt entstanden ist,

Was dann wiederum eine positive Dynamik auf die Entwicklung der Organisation ausgelöst hat.

Und da haben wir gedacht,

Naja,

Eigentlich haben wir dann hoffentlich denen irgendwie so einen Funken mehr Seele eingehaucht,

In der Art und Weise,

Wie sie zusammenarbeiten und so kamen wir dann irgendwie auf den Begriff Soul und das andere,

Das kam dann drumherum,

Also dann war so eine kurze Diskussion,

Naja,

Aber vielleicht hilft es auch Organisationen wieder zu besehen,

Weil viele das vielleicht auch ein Stück weit verloren haben und so kamen das Reader vor und dieses Subject war tatsächlich dann auch ein bisschen Marketing-wesig,

Damit es nicht allzu soft klingt,

Sondern wirklich sozusagen,

Wir setzen irgendwie einfach noch davor,

Das ist tatsächlich unser Thema.

Ja und ich glaube,

Das Thema Resonanz und Kontakt,

Das kann man da ganz gut voranstellen und wir haben gemerkt,

Es hat häufig etwas mit Entschleunigung zu tun,

Damit einfach Räume zu gestalten,

In denen sowas auch möglich ist.

Also meine Wahrnehmung ist,

Es gibt schon eine große Sehnsucht auch in Organisationen,

In eine andere Art von Kontakt zu kommen,

In einem guten Kontakt miteinander zu arbeiten und häufig fehlen dafür,

Gar nicht aus Böswilligkeit,

Sondern weil Organisationen lange natürlich so gedacht wurden,

Auch von BWLern und weil solche Räume nicht geschaffen wurden,

Fehlen Räume für eine gute Art von Austausch.

Ich finde es echt erstaunlich,

Wie plötzlich Dinge möglich werden,

Wenn Leute die Hosen runterlassen ein Stück weit und einfach aufhören,

Theater zu spielen.

Also jeder,

Der lange in der Organisation war und der auch die Hierarchien ein Stück weit hochbekommen ist,

Beherrscht natürlich dieses Unternehmenstheater in einer ziemlich guten Art und Weise wahrscheinlich,

Sonst wäre er nicht da.

Ist es denn das,

Was die Seele für dich ausmacht,

Dieser echte authentische Austausch oder gehört da noch was anderes dazu?

Ich glaube,

Da gehört schon noch mehr davor.

Ich glaube,

Das ist eine Voraussetzung.

Und irgendwie geht es ja auch so um Nourishing.

Also wie kann ich der Seele das geben,

Was sie auch sich wünscht und wie kann ich das aber eben auch,

Also wir sind jetzt ja auch soweit dann doch BWLer und Berater,

Dass wir sagen,

Das soll ich schon der Organisation am Ende auch nutzen.

Also das ist jetzt keine La-Pola-Geschichte,

Aber wir glauben halt daran,

Wenn Leute sich an Orten befinden,

Wo sie auch das Gefühl haben,

Da wird ihre Seele mitgenähert oder da kann man auch gesehen werden,

Dann wird das am Ende auch einen positiven Einfluss haben darauf,

Wie viel Resilienz eine Organisation entwickelt,

Wenn man authentisch miteinander umgeht.

Und wir erleben das auch,

Wenn es Menschen in der Zusammenarbeit in Organisationen gelingt,

Da mehr Wahrhaftiges sozusagen reinzubringen in deren Konversation,

Weil die auch dann selber spüren,

Hier tut sich gerade was und das ist jetzt irgendwie anders,

Als wir es sonst erleben.

Wie genau würdest du das denn beschreiben,

Was ist denn da anders als in mehr so klassischen konventionellen Organisationen,

Wo man noch nicht so sehr auf so offenen,

Authentischen Austausch zum Beispiel setzt,

Sondern da noch eine sehr klare Hierarchie ist?

Ich glaube,

Das schließt sich gar nicht aus.

Also,

Man kann auch in hierarchischen Organisationen total gut in unserem Sinne,

Glaube ich,

Miteinander arbeiten.

Also,

Das ist jetzt nicht zwingend mit flachen Hierarchien und Selbstorganisationen verbunden,

Wobei das sicherlich den Prozess an einigen Stellen unterstützt.

Die Leute werden selber plötzlich achtsamer füreinander,

Wenn es sonst darum geht,

Irgendwie seine Position zu vertreten in bestimmten Diskussionen und dann natürlich auch Stärke zu zeigen.

Die gewichtigeren Argumente und das wird dann teilweise abgelöst durch,

Ja,

Eine andere Form der Achtsamkeit.

Ich versuche es vielleicht mal mit einem Beispiel.

Wir haben vor drei,

Vier Jahren,

Habe ich angefangen,

Mit einer Kollegin für eine große Organisation,

So um die 12.

000 Leute,

Mit einer Führungsebene,

Zwei Ebenen unterm Vorstand zu arbeiten.

Und das ist eine Organisation,

Die ist über ganz Deutschland verteilt.

Das sind Führungskräfte,

Die führen zwischen 150,

500,

600 Leuten,

Die dann da in der Runde sitzen.

Und die sind es natürlich gewohnt,

Die sind auch so sozialisiert,

Dass sie erst mal ihre Position vertreten,

Versuchen,

Irgendwie das Beste für ihre Einheiten natürlich auch rauszuholen.

Und wir haben die dann in ein Format geschickt,

Das nennt sich das narrative interview.

Und dann haben die sich erst mal darüber ausgetauscht,

Zu dritt oder zu viert,

Mit sehr viel Zeit,

Anderthalb,

Zwei Stunden Zeit,

Wo dann eigentlich ihre Bilder von guter Führung entstanden sind.

Und zwar nicht nur in irgendwelchen Studien,

Sondern tatsächlich vielleicht auch aus Familienhistorien heraus,

Was ihre Vorbilder waren,

Was sie anders machen können.

Und die fangen dann an,

Sich in diesen zwei Stunden in einem guten Setting irgendwie viel offener zu unterhalten,

Als sie das normalerweise tun würden,

Wenn man ihnen quasi nicht so einen kleinen Prozess dazu anbietet.

Und dann geht es halt nicht mehr darum,

Wer ist jetzt der Stärkste,

Sondern man setzt plötzlich so ein Verständnis ein für,

Wow,

Wenn ich so eine Geschichte hinter mir hätte,

Dann würde ich vielleicht auch so ein Führungsverständnis haben wie du.

Oder wenn ich dreimal solche Chefs gehabt hätte wie du und in solchen Kontexten gelebt hätte,

Dann wäre das auch anders gewesen.

Plötzlich geht es mehr um den anderen Verstehen,

Als selber in allererster Linie verstanden werden wollen.

Wir haben ja gerade vor Kurzem so einen C-Tool veröffentlicht,

Den hat Joe geschrieben mit einem Zitat von Stephen Covey.

Und das fand ich,

Hat es total gut getroffen.

Das kannte ich selber bis dahin noch nicht.

Also wir lernen auch immer wieder voneinander.

Der in seinem Buch geschrieben hat,

First seek to understand,

Then to be understood.

Und das hat man da dann gemerkt,

Dass es dreht sich.

Wir haben viel,

Viel Peer-Coaching,

Also kollegiale Beratung mit denen gemacht.

Und da merkt man ja auch mal,

Was für Themen bieten die Leute an.

Und wenn man sich noch nicht so gut kennt,

Dann werden eher wahrscheinlich organisationsstrukturelle Themen angeboten oder irgendwas,

Was nicht so viel mit einem selbst zu tun hat.

Und irgendwann kommt dann eine Situation,

Wo jemand sagt,

Ich habe hier ein Riesenthema mit einem gemeinsamen Chef von uns allen,

Wo man sich schon denkt,

So okay,

Sowas in so einer Runde anzubieten,

Ist jetzt kein Standard,

Weil man ist ja schon irgendwie auch verletzlich.

Und man braucht dafür ein sehr hohes Maß an Vertrauen in die Gruppe,

Dass das auch gut behandelt wird und in dieser Runde bleibt.

Und er sagt,

Ich weiß an dem Thema einfach überhaupt nicht mehr weiter.

Und das ist eine Führungskraft,

Der leitet eine Einheit von 350,

400 Leuten.

Und dann stellt er sich hin und sagt,

Ich weiß nicht weiter.

Und ihr seid alle meine Kollegen,

Ihr könnt mir in der Organisation wahrscheinlich auch schaden,

Wenn ihr das denn wolltet.

Aber ich möchte das Thema gerne mit euch besprechen,

Weil ich glaube,

Dass ihr mir weiterhelfen könnt.

Hat sehr viel mit Mut auch zu tun.

Eigentlich sind die Leute,

Die da sitzen,

Natürlich die größte Ressource,

Weil die kennen diesen Chef,

Die kennen die Kultur der Organisation.

Also da steckt ganz,

Ganz viel Potenzial drin,

Wenn man sich traut,

Mit dem Thema da reinzugehen.

Ich glaube,

Das passiert halt in vielen Organisationen nicht so standardmäßig,

Wäre jetzt nochmal eine steile Hypothese.

Und wenn man dann merkt,

Es entsteht so ein Moment,

Dann sieht man,

Wie diese Runde eine Achtsamkeit für den entwickelt.

Wir alle merken jetzt passiert was,

Das kennen wir so nicht.

Weil wir kennen alle total gut,

Dass der uns erzählt,

Wie cool er ist und was er alles Gutes gerissen hat und wie seine Zahlen sind.

Aber wenn er jetzt plötzlich sagt,

Er weiß nicht weiter und er möchte das Thema mit uns besprechen,

Das ist anders.

Das ist häufig auch ein Katalysator für die Gesamtgruppe,

Wenn einer sich da mal hingetraut hat und sich sozusagen verletzlich gezeigt hat,

Dann sieht man,

Dass eine Dynamik entsteht,

Wo andere sich das auch mehr trauen.

Und das macht natürlich dann einen Riesenunterschied für diese Gruppe,

Weil die merken,

Es entwickelt sich plötzlich eine Ressource innerhalb der Organisation,

Die zwar die ganze Zeit da war,

Aber die sie vorher nicht angezapft haben.

Klingt auf jeden Fall sehr spannend.

Ihr seid ja selbst auch soziokratisch organisiert,

Wahrscheinlich mit allen Vor- und Nachteilen.

Magst du mal so ein bisschen berichten aus deiner Erfahrung,

Wie das bei euch so läuft?

Der Unterschied in der Soziokratie ist einfach,

Dass im Einzelnen deutlich mehr Macht eingeräumt wird.

Wir hatten ja vorher wirklich sowas wie eine Palawa-Demokratie,

Wo wir auf dieser Basis des starken Vertrauens miteinander einfach Themen besprochen haben.

Natürlich hatten wir Agendas und sowas,

Aber das waren teilweise sehr,

Sehr lange Meetings,

Wo wir,

Ich glaube,

Am Anfang jede Woche,

Da waren wir nur so vier,

Zweieinhalb Stunden abends zusammengesessen,

Manchmal länger,

Um unsere ganzen Themen durchzusprechen.

Und als wir dann gewachsen sind,

Haben wir gemerkt,

Irgendwie macht es irgendwann auch nicht mehr so viel Spaß,

Weil die Klarheit fehlt,

Weil es anstrengend und zäh wird.

Und dann kamen wir durch eine Kollegin,

Die Miriam,

Die in einer Gemeinschaft gelebt hat,

Lange Zeit,

Und die als erstes eigentlich mit diesen Methoden in Berührung kam,

Und haben festgestellt,

Das könnte vielleicht für uns nützlich sein,

Um einfach auch mehr Effizienz und Klarheit zu entwickeln in dem,

Wie wir arbeiten,

Und auch schneller zur Entscheidung zu kommen.

Und dann haben wir angefangen,

Erst mal Konsent einzuführen und zu schauen,

Dass wir eben nicht mehr alle 100 Prozent zustimmen müssen,

Sondern im Konsent ist es ja so,

Dass man weitergeht,

Wenn jemand einen schwerwiegenden Einwand hat gegen einen Vorschlag,

Und das ist natürlich ein Riesenunterschied.

Also selbst,

Wenn es eigentlich nicht meine Idee ist und ich es selber wirklich anders gemacht hätte,

Muss ich nicht unbedingt einen schwerwiegenden Einwand gegen das haben,

Wie wir uns entscheiden,

Das zu tun,

Solange das dem Ziel der Organisation dient.

Und das hat uns beschleunigt,

Und dann haben wir angefangen,

Auch mit einem Berater zusammen mit einem Externen,

Der auch aus dieser Gemeinschaftswelt kam,

Wirklich bei uns systematisch eine Soziokratie aufzusetzen.

Wir sind relativ klein,

Muss man auch dazu sagen.

Also ich glaube,

Die Soziokratie entfaltet ihr volles Potenzial tatsächlich,

Wenn die Organisationen nochmal größer sind als unsere.

Das heißt,

Wir haben jetzt eigentlich eine Grundlage geschaffen,

Um,

Wenn wir das wollen,

Dann auch weiter zu wachsen und Leute gut und klar in zum Beispiel unterschiedliche Rollen und Verantwortlichkeiten andocken zu können.

Also das finde ich ist auch nochmal ein Vorteil.

Was ich auch total schön finde,

Ist ja,

Dass Rollen in der Soziokratie wirklich unabhängig von den Positionen auch gedacht werden können.

Also wir sind jetzt mittlerweile in AG,

Wir sind alle Vorstände,

Und trotzdem bin ich irgendwie im Marketingkreis zum Beispiel und arbeite da ganz normal in einer ausführenden Rolle.

Und eine Kollegin leitet den Marketingkreis und man kann da schön spielen,

Man darf auch gucken,

Wozu habe ich eigentlich am meisten Lust,

Was kann ich am besten.

Und da kann man sehr flexibel auch Rollen wechseln,

Verantwortlichkeiten wechseln und auch hierarchieübergreifend in Anführungszeichen dann gut miteinander arbeiten.

Und das finde ich sind Riesenvorteile in der Soziokratie.

Wo siehst du denn Grenzen?

Also hast du da vielleicht auch mal so eine Geschichte aus deiner Erfahrung parat,

Wo das nicht so gut funktioniert?

Ja,

Also das glaube ich,

Das hat diese ganze Soziokratie auch viel mit innerem Wachstum zu tun,

Wie Selbstorganisation generell,

Finde ich übrigens.

Also das braucht es im Agilen genauso wie in der Soziokratie.

Aber man,

Also ich habe,

Ich beschreibe es mal so,

Dass ich sage,

Es ist irgendwie auch eine Zubutung in Selbstorganisation zu gehen.

Weil man zum einen durch diese sehr klaren Prozesse,

Die ja dann auch das klassische Hierarchische ein Stück weit ersetzen,

Also wenn nicht mehr die hierarchische vorgesetzte Führungskraft etwas entscheidet,

Dann braucht es dafür einen klaren Entscheidungsprozess.

Und die Prozesse schränken einen schon noch sehr ein.

Und ich war immer jemand,

Der auch gerne viel zu allen möglichen Themen gelabert hat,

Würde ich mal sagen.

Und wenn man dann merkt,

Man spricht halt in Runden und jeder ist mal dran.

Und wenn man dann gesprochen hat,

Dann ist auch erst mal genug,

Bis man das nächste Mal wieder dran ist.

Dann muss man einfach auch lernen,

Sich sehr stark zurückzuhalten.

Und das ist ungewohnt.

Ein anderes größeres Thema ist,

Dass wir,

Glaube ich,

Alle schon mal gespürt haben,

Wenn man schwerwiegenden Einwand wirklich formuliert,

Weil einem irgendwas nicht passt,

Dann bremst man natürlich diese Organisation auch ziemlich aus,

Weil dann geht es nicht weiter.

Und ich habe im letzten Jahr,

Als wir uns noch mal entschieden haben,

Eine andere Organisation,

Also eine andere Rechtsform für unsere Organisation zu entwickeln,

Hatte ich an einer Stelle wirklich einen schwerwiegenden Einwand.

Und das sind Themen,

Die wirklich auch herausfordernd sind.

Dann irgendwie so einen Anker reinzuwerfen und zu sagen,

Aber hier geht es für mich jetzt wirklich nicht weiter,

Auch wenn ihr alle empfehlt,

Das ist total super,

Funktioniert für mich nicht.

Und was macht man dann?

Dann muss man schauen in der Soziokratie,

Dass man schwerwiegende Einwand integriert.

Also,

Dass man gemeinsam dann überlegt,

Gibt es denn Wege,

Wie dieses Thema,

Das jetzt der Showstopper ist,

So gelöst werden kann,

Dass wir vielleicht mit der Grundidee weitergehen können oder wir müssen tatsächlich eine völlig andere Idee entwickeln.

Und wir waren damals auf dem Weg in Richtung Partnerschaft und wir haben dann noch mal wirklich alles neu aufgeräumt und haben dann am Ende entschieden,

Wir machen doch eher eine AG.

Okay.

Und diese,

Also sich da eine andere noch zuzumuten,

Finde ich auch sehr,

Sehr herausfordernd.

Und es ist dann aber auch eine total gute Erfahrung zu erleben,

Dass das gelebt wird,

Was die Soziokratie auch sagt und auch die Holokratie.

Spannungen,

Tensions,

Schwerwiegende Einwände sind willkommen,

Weil die helfen uns dabei,

Eine bessere Lösung zu finden,

Als wir sie hätten,

Wenn irgendwie zwei oder drei Leute overruled werden in dem Entscheidungsprozess.

Und auch daran muss man glauben und das muss man erleben und ich habe das da total erlebt.

Ich habe mir ganz viele Gedanken gemacht,

Wie ich das gut erklären kann und wie ich das gut argumentieren kann und dann habe ich das denen eingeworfen und dann kam ich auf Förster.

Jetzt stoppst du ja den ganzen Kram,

Bist du irre?

Und er hat gesagt,

Danke Lars,

Ist jetzt zwar anstrengend,

Dass wir das nochmal machen müssen,

Aber gut,

Dass du es eingebracht hast und jetzt einmal hochgekrempelt und jetzt lass uns schauen,

Wie wir das gut integrieren und das war schon eine mega coole Erfahrung,

So zusammenzuarbeiten,

Wo das tatsächlich auch honoriert wird.

Und ich glaube tatsächlich,

Wir haben jetzt am Ende eine bessere Lösung für uns als Organisation gefunden.

Was glaubst du denn,

Was braucht es so an Mindset,

Skillset oder vielleicht auch so set der Teammitglieder,

Um das auch wirklich erfolgreich umsetzen zu können?

Na,

Es braucht schon einen gewissen Grad an innerer Reife oder zumindest so die Bereitschaft auch an sich selbst zu arbeiten.

Vielleicht das eher,

Also vielleicht braucht es innerer Reife,

Ist auch jetzt nicht ein besonders scharfer Begriff,

Aber so die Bereitschaft auch an sich selbst zu arbeiten und eigene Muster,

Die man über die Jahre entwickelt hat,

Dann auch hinten anzustellen und zu hinterfragen.

Ich glaube,

Es braucht eine gute Ego-Control,

Also gerade dann auch bei Führungskräften,

Die damit ja auch ein kleines Stück weit an Einfluss verlieren und die machen sich häufig,

Ist so meine Erfahrung aus den letzten Jahren,

Kein Bild davon,

Was dann auch Selbstorganisation,

Ob das Soziokratie ist oder was anderes,

Dann tatsächlich am Ende der Konsequenz bedeutet,

Nämlich,

Dass sie nicht mehr auf alle Entscheidungen am Ende drauf gucken können,

Das letzte Wort haben,

Sie tatsächlich auch loslassen können.

Und insofern wäre ein anderes Thema,

Das aber für mich eher ein Kulturthema ist,

Als jetzt das Thema der Einzelpersonen ist,

Habe ich eigentlich ein Mindestmaß an Vertrauen in meiner Organisation,

Also kann ich darauf vertrauen,

Dass ich eine Entscheidung irgendwie auch anderen gebe oder dass ich anderen so viel Macht einräume in meinem Team oder in meinem Bereich,

Dass die,

Wenn ich irgendwas für richtig halte,

Am Ende einen schwerwiegenden Einwand formulieren,

Vertraue ich darauf,

Dass das immer im Sinne der Zielerreichung ist und da habe ich Sorge,

Dass da dann doch Politik dahintersteht,

Weil die irgendwie ihre hidden Gender selbst verfolgen.

Und dann wird es halt total schwer,

Weil man kann natürlich hinter jedem schwerwiegenden Einwand immer eine hidden Gender vermuten und dass jemand seinen eigenen Vorteil sucht.

Und wenn das aber der,

Also wenn entweder nur das Gefühl da ist oder es tatsächlich so ist,

Dann wird es natürlich schwierig.

Du hast so einen Gemeinschaftsgedanken irgendwie auch,

Also dass da nicht jeder mit seinen eigenen Zielen und Agenten da irgendwie durchdrückt,

Sondern auch so im Sinne der Gemeinschaft handeln möchte.

Also genau,

Also eigentlich brauchst du ein richtig gutes,

Starkes,

Gemeinsames Ziel,

Das dann vor den anderen Dingen steht.

Wenn man ein Ego-Thema,

Wir sind ja alle Menschen und wir haben natürlich auch alle Egos auch hier in der Organisation und dann ist es aber gut,

Damit transparent umzugehen.

Du hast mal gesagt,

Das Schöne an der Führung ist ja so,

Im Gegensatz zum soziokratischen Prinzip,

Dann hat man immer jemanden,

Dem man seine eigene Überlastung in die Schuhe schieben kann.

So,

Das fand ich irgendwie einen ganz interessanten Satz,

Also es geht ja so ein bisschen um das Prinzip Selbstverantwortung auch,

Also auch für sein eigenes Stressmanagement und für sein eigenes Vorbringen der Bedürfnisse und so weiter einzutreten.

Das ist halt eine Herausforderung an die eigene Selbststeuerung und gerade,

Wenn man dann in einer Organisation ist,

In der es uns allen,

Glaube ich,

Sehr viel Spaß macht zu arbeiten,

Sind wir natürlich vor Überlastung auch nicht gefeit.

Und wir hatten auch einen Burnout-Fall bei uns in der Organisation und das war auch ganz interessant zu sehen,

Weil man sonst auch häufig denkt,

Burnout ist irgendwie viel getrieben durch Druck aus der Organisation,

Aber Burnout ist natürlich auch viel getrieben durch eigene Muster,

Die man so hat und ich glaube,

Bei uns in der Organisation kann man guten Gewissens sagen,

Dass man immer unter Druck steht,

Irgendwie viel leisten zu müssen.

Trotzdem ist es passiert,

Da haben wir auch festgestellt,

Wir glauben eigentlich,

Dass wir sehr achtsam füreinander sind und an der Stelle haben wir es aber einfach nicht gemerkt und deswegen damit zusammen,

Dass es wahrscheinlich auch nicht immer transparent gemacht wurde,

Aber dass wir die Zeichen,

Die man auch hätte sehen können,

Einfach nicht gesehen haben gleichzeitig und ja,

Das ist,

Glaube ich,

Auch ein eigenes Entwicklungsthema für jeden Einzelnen und manchen fällt das leichter,

Dann zurückzutreten und bei anderen wäre es tatsächlich auch hilfreich,

Eine Struktur zu haben,

Wo andere das für einen übernehmen und dann zum Beispiel eine Führungskraft darauf achtet,

Eine gute Führungskraft,

Dass man sich halt nicht überlastet.

Wir haben versucht,

Das dann bei uns darüber zu korrigieren,

Dass wir ein Buddy-System eingeführt haben,

Also gesagt haben,

Wir haben gegenseitige Verantwortungen füreinander in Buddy-Beziehungen,

Da auch gut auf einander Acht zu geben und das funktioniert gut.

Also damit ersetzen wir sozusagen die fehlende Führungsfunktion,

Was das Thema,

Ja,

Auf einander Acht geben,

Fürsorge angeht.

Was sind denn so deine persönlichen Erfahrungen mit Stress?

Ich habe auch schon immer wieder die,

Also bei mir meandert das,

Glaube ich,

Sehr stark.

Also ich habe auch immer wieder die Tendenz,

Mich zu überlasten,

Weil ich aber auch dann eben sehr,

Also ganz anders als der Ben aus dem anderen Vorkast,

Der da sehr,

Sehr diszipliniert irgendwie sich seine To-dos aufschreibt und dann die ganz klar abarbeitet bin,

Arbeite ich sehr stark Interessen gelastet und dadurch fange ich,

Habe ich die Tendenz,

Immer zu viele Themen anzufangen,

Die ich spannend finde,

Ohne mir Gedanken darüber zu machen,

Wie kann ich die eigentlich alle abarbeiten.

Insofern,

Ja,

Ist das für mich auch ein bekanntes Thema,

Aber ich glaube,

Ich kriege es immer wieder gut im Griff,

Weil ich dann eben doch relativ auch schnell merke,

Wenn es mir zu viel wird und dann auch beherzt nachsteuere.

Woran merkst du es und wie steuerst du nach?

Ich merke es zum Beispiel sehr stark daran,

Wie ich mit meinen Kindern umgehe,

Nicht,

Dass ich die jetzt jemals irgendwie anschreien und zusammenfahren würde,

Aber ich merke,

Wenn ich nach Hause komme,

Wie achtsam bin ich eigentlich für das,

Was sie mir erzählen,

Also höre ich das eigentlich,

Was sie mir erzählen oder bin ich eigentlich die ganze Zeit mit anderen Themen beschäftigt,

Wie schnell bin ich da dann auch gestresst und bei drei Kindern gibt es schon auch viel Dynamik und Lautstärke natürlich und Streit zwischen denen und sowas und wenn ich gut in meiner Kraft bin,

Dann kann ich damit total gut umgehen und das auffangen und mit denen darüber sprechen und so und wenn ich halt überlastet bin,

Dann merke ich,

Dass ich selber auch irgendwie schnell meine Nerven spüre und das ist ein total guter Indikator dafür.

Was mache ich dann?

Ich meine,

Dadurch,

Dass wir relativ frei sind in dem,

Wie viele Projekte wir machen und so,

Habe ich durchaus auch immer Phasen,

Wo ich dann sage,

Wenn ich intern auch in unserer Organisation noch was gestalten will,

Dann mache ich halt in der Zeit weniger Projekte.

Also ich habe mich auch entschieden,

Nicht mehr zu reisen.

Ich will deutlich mehr in Berlin arbeiten einfach,

Damit ich diese Lebenswelten,

Die mir beide sehr wichtig sind,

Also sowohl unsere Organisation als auch meine Familie,

Einfach mit weniger Stress besser übereinbekomme.

Könnte man denn auch sagen,

Dass diese soziokratische Organisation auch Auswirkungen auf den subjektiven Stress hat?

Vielleicht auch,

Also einerseits durch die Organisation und Struktur und andererseits dann auch durch solche Mittel,

Wie das Buddy-Prinzip?

Ich finde die Soziokratie da sehr entlastend,

Also wenn wir jetzt auch schauen,

Wie wir uns durch die Krise gesteuert haben,

Dann hat einfach das Thema,

Dass wir auch gesellschaftsrechtlich gemeinsam Verantwortung tragen für diese Organisation,

Das Ganze total entstresst.

Also war natürlich auch für uns immer noch stressig und ich glaube auch für einige Rollen,

Also für die Finanzrolle ist das jetzt ein stressigerer Prozess als für die anderen.

Aber insgesamt merken wir alle,

Wir tragen das gemeinsam und das hilft dabei auch loszulassen.

Also so ein bisschen dieses Prinzip,

Dass man selbst entscheiden kann und selbst steuern kann und selbst bestimmen kann und auf der anderen Seite auch,

Dass die Gemeinschaft da ist,

Die es mit trägt.

Also so Selbstbestimmung versus Gemeinschaft,

Oder?

Könnte man das so sagen?

Ja,

Das ist ein gutes Spannungsfeld,

Genau.

Ja,

Echt sehr,

Sehr interessant.

Ich frage mich,

Wie gut kann das gehen,

Dass man das in klassische Organisationen überträgt?

Was meinst du,

Wie ist denn so die Bereitschaft,

Hast du da eine Einschätzung zu?

Also was ich erlebe ist,

Dass es häufig oder immer wieder Initialen großes Interesse daran gibt,

Dass dann viele aber auch in dem Moment einen Schritt zurück machen,

Wenn sie verstehen,

Was das dann am Ende wirklich bedeutet.

Ja,

Meine bisherige Erfahrung ist,

Dass es jetzt nicht das Standardmodell für Organisationssteuerung wird.

Aber in kleineren Organisationen haben wir es auch schon eingeführt und da leistet es gute Dienste.

Und ich glaube,

In großen Organisationen können dann immer einzelne Bereiche,

Abteilungen oder Teams anfangen,

Nach diesen Prinzipien zu arbeiten und dann kann man schauen,

Ob sich das auch weiter durch die Organisation zieht und trägt.

Welche Fragen müsste man sich denn als Team stellen oder als Führungskraft von einem Team,

Wenn man so ein bisschen mehr in diese soziokratische Richtung gehen möchte?

Man könnte halt gucken,

Was man gerade für Themen hat,

Die einen beschäftigen.

Wenn man merkt,

Es gibt viel Überlastung,

Weil Themen an einer zentralen Person hängen,

Die auch gut verteilt werden könnten,

Wenn man das Gefühl hat,

Man möchte eigentlich Geschwindigkeit erhöhen,

Dichter an den Kontexten dran sein,

Wo Dinge auch passieren in der Organisation.

Wenn ich also als Organisation feststelle,

Dass ich langsam bin,

Dass wir lange Wege haben,

Dass wir eigentlich nicht in der Geschwindigkeit auf Dinge da draußen im Markt reagieren können,

Wie wir es tun sollten,

Dann kann es interessant sein,

Sich dieses System mal anzugucken.

Ja,

Cool.

Ja,

Danke dir,

Lars,

Für deinen Input und für deine Einblicke auch so in eure Organisation.

Zum Abschluss des Interviews stelle ich immer gerne drei Fragen.

Die erste wäre,

Was würdest du deinem fünf Jahre jüngerem Ich raten?

Vielleicht noch mehr und noch stärker auf den Bauch zu hören und auch noch beherzter loszulassen.

Wobei ich glaube,

Dass wir das alle schon ziemlich viel getan haben,

Aber ich habe damit so gute Erfahrungen gemacht,

Dass das vielleicht sogar noch ein bisschen mutiger hätte passieren können.

Ja.

Welche Ressource gibt es denn,

Die dich sehr prägend begleitet hat oder vielleicht auch eine,

Die du empfehlen kannst,

Um jetzt tiefer sich mit dem Thema neue Organisationsformen auseinanderzuhalten?

Ich habe jetzt erst so gedacht an persönliche Ressourcen,

Aber jetzt klingt es für mich gerade ein bisschen mehr nach Literaturideen oder so.

Und was mich total fasziniert hat,

Seitdem ich sie vor drei,

Vier Jahren kennengelernt habe,

Ist Donella Meadows,

Also kennengelernt,

Ihre Literatur kennengelernt,

So eine westamerikanische Systemtheoretikerin,

Die auch die erste Studie für den Club of Rome Grenzen des Wachstums damals mitgemacht hat,

In den Siebzigern,

Und die finde ich total inspirierend,

So beim Blick auf Funktionsweisen von Systemen.

Und was wäre die persönliche,

Die du gerade im Kopf hattest?

Stabile soziale Systeme,

Um sich zu haben.

Also ich habe irgendwie schon,

Bevor wir Kinder hatten,

Gemerkt,

Dass meine Beziehung zum Beispiel mich immer wieder total gut geerdet hat,

Auch als ich noch klassisch in der Unternehmensberatung unterwegs war.

Und einfach guten Ausgleich auf der Ebene zu haben,

Weil das erlebe ich schon so,

Dass mich das mal sehr,

Sehr stark auffängt und entspannt.

Danke dir.

Und die letzte Frage wäre,

Hättest du einen Umsetzungstipp für die Hörer und Hörerinnen,

Wenn sie morgen zum Beispiel in ihrem Team etwas soziokratischer unterwegs sein wollen,

Was könnten sie schon morgen anders machen?

Da fallen mir zwei Dinge ein.

Zum einen wirklich mal mit Konsent zu experimentieren,

Einfach weil das auch die Grundlage ist für ganz,

Ganz,

Also eigentlich für fast alles in der Soziokratie ist der Konsent die Grundlage.

Und man kann das relativ schnell umsetzen,

Weil es ein klarer Prozess ist.

Da könnten wir zum Beispiel mal was in die Shownotes reinpacken,

Wo sie dazu auch Infos bekommen.

Sehr gerne.

Und das Zweite,

Was man ausprobieren kann,

Ist in Runden zu sprechen.

Also jeder ist zu einem festen Zeitpunkt dran und das sind auch tolle Erfahrungen,

Die man da macht,

Weil man zum Beispiel feststellt,

Die Punkte,

Die man unbedingt loswerden will und weshalb man vielleicht reinspringen würde in eine Konversation,

Wird mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit schon jemand anders sagen,

Weil er das gleiche Thema hat und das ist sehr entspannend und bringt sehr viel Ruhe in Meetings.

War echt sehr,

Sehr spannend.

Ich habe viel gelernt,

Auch nochmal,

Ich werde mich da auch selber nochmal ein bisschen stärker reinlesen zum Thema Soziokratie,

Da hast du ja echt ganz viel Potenzial aus meiner Sicht.

Schöne Zeit.

Sehr gerne.

Ich danke dir Nadine.

Bleib gesund.

Wir müssen nach Köln.

Danke.

Zurück nach Berlin.

Das soziokratische Organisationsprinzip hält viele hilfreiche Impulse für die neue Arbeitswelt bereit.

Mich persönlich begeistert hier ganz konkret die Konsentmethode,

Die ich in Entscheidungsprozessen schon seit längerem anwende und wirklich schätzen gelernt habe.

Hast du Lust,

Ein soziokratisches Element auch in deinem Thema auszuprobieren?

Wenn ja,

Welches könntest du dir am ehesten vorstellen?

In meinem Blogbeitrag und unter den Shownote-Links findest du vertiefende Informationen zu den wichtigsten Prinzipien und zum Baukasten der Soziokratie.

Lass mich sehr gerne wissen,

Was du darüber denkst und welche Erfahrungen du machst.

Alle Links zum Connecten findest du ebenfalls in den Shownotes und bald auch mein neues Angebot für Führungskräfte.

Ich freue mich sehr,

Dass du heute reingehört hast in diese Folge und natürlich auch,

Wenn du beim nächsten Mal wieder mit dabei bist,

Bei Distress You,

Dem Podcast für mehr Stresskompetenz im Arbeitsalltag.